阿里十八罗汉之一彭蕾被业内誉为“华人HR一姐”，她成功由HR转型成为蚂蚁金服CEO，创造了支付宝的许多神话。
在一次演讲中彭蕾提到：老板是一个天马行空的中性角色，HR则是站在老板身后的温柔岗位，首先要把自己化为老板角色中雌的一部分，然后再把它摘出来，成为企业的一套组织能力的体系，你要先进去成为他的一部分，然后再抽离出来，再作为HR的整个组织能力的一套体系。
其实，这背后就要求一位优秀的HR同时拥有两种思维：经营思维和管理思维。而现实是在中国的CEO当中，只有0.86%的人是从过去的HR这个位置上走出来的，连1%都不到。如果HR不懂经营，就会给自己的职业发展带来一个非常严重的天花板。
这也说明绝大多数HR都是管理思维，而缺乏经营思维。
什么是HR的经营者思维？
——以生命整体观认识人、经营人
华夏基石董事长，著名管理学家，《华为基本法》起草人之一在演讲中提到认为人力资源管理的经营思维应该具备以下要求：
1.经营企业就是经营客户、经营人才，经营客户最终是经营人
企业一定要把人做为管理的核心和价值增长的重点，重视长期投资，以经营视角去思考，人力资源管理的主要方法不是管控，而是激活人的价值创造，促进经营增长与人才发展。企业家就是企业的首席人才官，企业人力资源管理第一责任人是CEO、是各级管理者。
而在在当前这个数字化、智能化时代，人力资源管理者立足于专业知识层面的同时又要跳出专业知识层面，要把人才当客户，这其实就要求做人才工作要像企业家一样去思考，对未来趋势有洞见力、对客户需求有洞察力、对人才需求有洞悉力。
2.要从人性的角去对人进行管理，对人的管理一定是作为生命有机体来看待。
人是一个生命有机整体，不能用二元对立思维将人简单分为好人与坏人,对人性简单分为善与恶,人是变成善还是恶，取决于内在价值追求和外部环境影响。
此外，以往我们拘于马斯洛的需求层次理论，认为物质与精神是分层次的，认为人的物质追求是低层次的，只有人的精神追求才是高层次的，而本质上物质跟精神也是一体两面，也是态叠加，没有高低之分。
高精神追求的人也有强烈的物质需求，物质需求也会带来强烈的精神需求，物质需求跟精神需求是平行的。虽然对每个个体来讲，对物质精神的要求程度、层面是个性化的，是不同的，但整体上物质需求跟精神需求没有高低之分，它们也是态叠加。
对于人才同样要辩证看待，优秀的人，也不一定是十全十美，没有高山就没有深谷，优点特别突出的人，其缺点也同样突出。伟大的人也有缺陷，且缺陷往往很明显。用人重在取长补短，如果一味计较短处而互视团队人才的互补，反而自陷困境，当前强调的“灰度理论”，重视动态转变和发展，很大程度才是这个世界本来的样子而非传统的二元对立。
只要有效的引导，人性也必将向前阳光、极积方向发展，反之，僵硬的二元对立反而有给人打“标签”、“脸谱化”的嫌疑。
人的管理需要运用一些管理工具、模式模型来帮助HR识别人才，但千万不能本末倒置，唯工具方法论，而是要“靠打仗打出人才”（经营管理实战中出人才），靠内心世界的指导和感知来选拔培养人才。所以企业家和首席人才官对人力资源管理的“经营者思维”，要用工具和方法，更要相信企业家的感知力和洞察力。
3.人力资源的核心是激发价值创造活力，实现组织与人的价值增值与增长。
人力资源管理要为人才发展创造价值、为客户创造价值、为企业战略与业务增长创造价值，为社会和谐与进步创造价值。在《华为基本法》中就明确强调人力资源管理的核心内容是价值管理循环：全力创造价值、科学评价价值、合理分配。
打造经营者思维
——以整体观、系统观构建三种思维实现“三个打通”
人力资源发展到今天，人力资源管理管理者真的不能把自己局限于狭小专业领域，要进行知识结构更新，要打开眼界，要有经营者思维。
彭剑锋认为在打造经营者思维之前，不仅要不断积累自已对传统文化的积累和学习，同时也要不断学习国内名企的管理经验，理论与实践的结合真正形成基于中国实践的管理理论体系，要把过去和现在的认知与未来世界的科技和人文观念的变化结合起来，互融共创，激荡出符合时代、面向未来的经营者思维。
